Правила проведения собеседования при приеме на работу

Содержание

Собеседование при приеме на работу, пример диалога — как вести себя, что говорить

Правила проведения собеседования при приеме на работу

Каждое живое существо стремится жить в комфортных условиях. Чтобы человек в жизни мог окружить себя максимальным удобством, ему необходимо иметь престижную должность. В квалифицированные организации всегда идет тщательный отбор персонала. Для того чтобы устроиться на работу мало иметь хорошее образование и опыт работы, нужно также суметь достойно пройти собеседование.

Это такая форма диалога между потенциальным работодателем и специалистом. Важные требования предъявляются к тому как человек отвечает на вопросы. Также работодатель обращает внимание на манеры его поведения. Для того чтобы услышать заветное “Да, вы приняты” следует придерживаться несколько правил.

Что это и для чего нужно?

Собеседование – это официальная форма общения. Каждый работодатель, который занимает должность в определенной сфере множество лет, четко понимает, кто сможет справиться с поставленной задачей. Соответственно, он по внешнему виду и по нескольким ответом поймет, подходит ли ему этот человек для комплектации штата.

Для того чтобы полноценно пройти собеседование нужно:

  • Осознавать на какое предприятие идет человек и соответственно спланировать свой образ.
  • Заранее подумать о том, что будет спрашивать работодатель и подготовить несколько ответов на вопросы.
  • Суметь показать себя с лучшей стороны, продемонстрировав свои навыки.

Стоит запомнить, что работодатель – это такой же человек и к нему также можно найти подход.

Собеседование имеет свой смысл. Существует две цели его прохождения. Оно нужно как работодателю, так и соискателю:

  • Когда работодатель объявляет о том, что на его предприятии есть вакантная должность, то на такое объявление может откликнуться несколько желающих. Цель собеседования – выбрать из нескольких человек одного наиболее подходящего. Работодатель, как правило, обращает внимание на такие качества, как упорство, аналитический склад ума и на уровень знаний, относительно предполагаемой должности.
  • Для соискателя цель одна – получить возможность работать на этом самом месте. Он должен доказать собеседнику, что именно он справится с этой работой лучше, чем другие желающие. Соискатель вовсе не должен только делать так, чтобы понравиться работодателю. Ему также необходимо узнать, подходят ли ему условия работы. Он должен поинтересоваться о заработной плате, возможности карьерного роста и графике работы. Таким образом, соискатель не только представит картинку о его предполагаемой работе, но и покажет работодателю, что для него имеет значение какую должность он будет занимать.

Собеседование – это, как правило, длительная процедура. Иногда она может занимать несколько часов. Участникам диалога нужно избавиться от неуверенности в себе и достойно пройти это испытание.

Этапы собеседования

Весь процесс собеседования можно разделить на несколько отдельных этапов:

  1. В большей степени волнение испытывает соискатель. Конечно же, из-за такого побочного чувство сложно понять, что из себя представляет человек, в таком случае принято снимать напряжение. Работодатель может спросить о том, быстро ли человек нашел это место, нравится ли ему фирма, как на улице погода и любой другой ни к чему не обязывающий вопрос. Как правило, после нескольких минут такого общения соискатель успокаивается и чувствует себя увереннее;
  2. Следующим этапом собеседования является само интервью. Человек, который ищет работу должен ответь на несколько кратких вопросов. Часто, работодатель спрашивает о том, какой кандидат имеет опыт работы и о его навыках. В таком случае не стоит лукавить только для того, чтобы пройти собеседование. Если таких навыков нет, то это легко выявится во время работы. Работодатель – это такой же человек, у которого нет желания долгое время тратить на собеседование, поэтому нужно давать краткие ответы на вопрос без дополнительных излишеств. Если соискатель только получил диплом об образовании, то он может сообщить о том, какая у него имеется практика работы. На некоторых организации предусматривается и оценивание кандидата при помощи психологического тестирования;
  3. После того как соискатель ответил на все вопросы, он может спросить и то, что его интересует, теперь, для того, чтобы узнать подходит ли для него такая должность.
  4. После прохождения собеседования принимается решение. В первую очередь его принимает работодатель исходя из предоставленных для него данных. Он может принять человека на работу, предоставить ему дополнительное собеседование или отказать. Как правило, работодатель не сообщает о том, что человек не прошел собеседование, он обещает ему перезвонить или говорит о том, что штат укомплектован и нужно подойти в другое время. Встречаются и такие случаи, когда отказывается от должности сам соискатель, например, из-за того, что ему не подходит график работы.

Типы собеседования

Существует несколько типов собеседования:

  • Диалог с человеком, ведущим работу с персоналом. Этот человек не является работодателем, он подбирает персонал, относительно его предоставленных требований. Также он может составить несколько резюме предполагаемых кандидатов и отправить их на рассмотрение к руководителю, который сам выберет кто для него подходит в большей степени.
  • На престижных фирмах часто устраивают коллегиальные собеседования, которые вызывают сильный стресс у кандидата. Его проводит руководитель и несколько его помощников, которые имеют право задавать дополнительные вопросы. Затем, они отпускают соискателя на несколько минут “погулять”, после чего коллективно принимают решение об отказе или принятии его на работу.
  • Когда на большие фирмы приходит огромное количество кандидатов, то в целях сокращения времени устраивают групповые собеседования. Всех соискателей разделяют на несколько групп и по очереди просят зайти их в кабинет. Далее, руководители опрашивают всех человек и принимают на работу тех, кто в большей степени подходит для работы на предприятии.

Основные моменты собеседования, которые стоит продумать заранее

  • Неспроста говорят, что человека встречают по одежде. В первую очередь стоит уделить внимание этому фактору. Конечно же, речь не идет о том, что нужно продать мебель в доме и купить бренд от известного дизайнера. Следует одеться аккуратно и в деловом стиле. У работодателя должно сложиться мнение о том, что перед ним сидит ухоженный человек.
  • Если собеседование назначено на определенное время, то кандидату требуется прийти без опозданий.
  • Каждый ответ на вопрос должен быть кратким, но при этом развернутым.
  • Следует предоставлять только правдивую информацию, так как её можно легко проверить.
  • Ни в коем случае нельзя говорить о том, что человек ушел с прежнего места из-за ужасного руководства, новый работодатель может принять эти слова и на свой счет.
  • Кандидату необязательно отвечать на вопросы сразу же, он также имеет время на раздумье, за которое можно взвесить то, как лучше выразить свои мысли.

Как повысить уверенность в себе, выработать и развить самооценку

Некоторые люди, которым предстоит пройти собеседования испытывают неуверенность в себе. Преодолеть страх можно несколькими путями:

  • Нужно представить, как изменится жизнь благодаря этой работе.
  • Требуется избавиться от всех негативных мыслей и поверить в то, что собеседование пройдет благополучно.
  • Если прошлое собеседование прошло неудачно, то перед новым диалогом требуется проанализировать все свои ошибки.
  • Нужно избавиться от различных явлений самокритики, только в таком случае человек может стать увереннее в себе.
  • Каждую неудачу нужно рассматривать как важный жизненный опыт.
  • Перед собеседованием требуется расслабиться, для этого нужно посмотреть хороший фильм, принять теплую ванну или заняться йогой.
  • Перед входом в кабинет руководителя нужно повторить для себя фразу: “Я уверен в себе”.

Пример диалога при собеседовании

Собеседование приходится проходить каждому человеку хотя бы один раз в жизни. Для того чтобы оно прошло успешно требуется настроиться на положительный результат.

0,00, (оценок: 0) Загрузка…

Источник: https://arenateam.ru/personal/priem/sobesedovanie-primer-dialoga.html

Правила проведения собеседования | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Проведение собеседований играет одну из основных ролей в процессе подбора кадров. По результатам собеседований происходит отбор наиболее подходящего претендента для вакантной позиции. За основу берутся объективные критерии, которые должны применяться к каждому претенденту взвешенно и справедливо.

Из статьи вы узнаете:

  • Правила проведения собеседования при приеме на работу: каких канонов стоит придерживаться;
  • Какие методики проведения собеседования выделяют;
  • Какие бывают формы проведения собеседования.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Какие ошибки не должен допускать HR во время мотивационного интервью

Список типовых вопросов для проведения интервью по компетенциям

Вопросы для интервью с руководителем проектами

Порядок проведения структурированного интервью и список вопросов к нему

Читайте также  Проведение шумных ремонтных работ по законодательству

План структурированного собеседования

План собеседования по компетенциям

План ситуационного собеседования

Проведение собеседований преследует две главные цели: первая из них – помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; вторая, помочь самим кандидатам в оценке компании, как своего будущего работодателя. В процессе развития общества и производства исторически сложились следующие методики проведения собеседований:

1. Британская методика собеседования

Основана на личной беседе кандидата со специалистами кадровой комиссии.

Интервьюеры проявляют интерес к подробностям биографии, семейным традициям семьи и местом, где он получил образование: «Не является ли соискатель родственником герцога Соммерсетского? Кто из семейного круга проходил службу в Королевском флоте? Где кандидат получал образование — не в Оксфорде?» Претендент, с успехом ответивший на заданные вопросы, быстро принимается на существующую вакансию.

2. Немецкая методика проведения собеседования

Основана на том, что кандидаты предварительно подготавливают значительное число документов, где обязательным условием является наличие письменных рекомендаций составленных известными специалистами, учеными, руководителями, политиками.

Компетентные лица в составе экспертной комиссии изучают и анализируют представленные документы, следят, правильно ли бумаги оформляются.

Перед непосредственным собеседованием претенденты на вакантные позиции подвергаются целому ряду обязательных строгих процедур.

3. Американские методики проведения собеседования

Основной упор делают, проверяя интеллектуальные и творческие способности кандидатов, применяя психологическое тестирование с использованием компьютерной техники. Проводят наблюдение за кандидатами в неформальной обстановке. Для выполнения этого следует приглашение кандидата, к примеру, на уикэнд или ланч, подходит презентация.

При этом обращается пристальное внимание на потенциал человека и выискиваются недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде.

Применение данной методики позволяет выявить скрываемые недостатки личности, наличие которых недопустимо для работы в конкретной компании.

4. Китайская методика

Берет за основу предварительные письменные экзамены и имеет давние исторические традиции. Кандидаты должны написать пишут несколько сочинений, тем самым подтверждая знание классики, грамотность письма, знание истории.

Небольшой процент соискателей, успешно сдавших экзамены в отличие от общего числа кандидатов, которые участвовали в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей трудовой деятельности. Везунчики, которые с успехом проходят и это испытание допускаются к основному собеседованию.

Оценка, полученная в процессе экзаменов, имеет немаловажное значение для их служебного положения, если конечно они приняты на работу

В современной практической деятельности кадровой службы с переменным успехом применяются различные комбинированные методы проведения собеседования.

Специалисты-практики рекомендуют интервьюеру проводить собеседование с участием линейных руководителей или других представителей подразделения, в которое ищут сотрудника.

Такая техника проведения собеседования позволяет исключить предвзятости в оценке соискателя, но при этом требует основательной подготовки и четких согласованных действий всех участников беседы.

Правила проведения собеседования: общие требования к организации встречи

1. Не забудьте документы.

Чтобы проведение собеседования прошло успешно, интервьюер должен иметь под рукой:

  • список претендентов с указанными критериями и отведенными графами для производства записей;
  • профессиограмму должности или рабочего места с кратким списком требований к соискателю вакантной позиции;
  • заранее подготовленную распечатку должностных инструкций;
  • план проведения собеседования;
  • подготовленные заранее вопросы для проведения собеседования;
  • комплекты бланков для записей ответов претендентов;
  • выделенный лимит времени из расчета от получаса на беседу с каждым претендентом;
  • подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для очередных соискателей).

2. Подготовьте помещение для проведения собеседования.

Помещение для проведения собеседования должно быть максимально уютным. HR-специалисту не обязательно проводить интервью  за письменным столом.

Хотя у некоторых менеджеров по персоналу такая манера считается вполне соответствующей, визуальный физический барьер способствует порождению психологического барьера. Особую актуальность приобретает это, если собеседование проводится группой интервьюеров.

Интервьюеры с опытом располагают кандидатов на стулья или кресла, которые установлены сбоку от стола и сами присаживаются рядом с испытуемым. Психологически данный поступок – своего рода демонстрация кандидату уважения и дружелюбия со стороны собеседника.

Расположившись подобным образом, интервьюер может отслеживать мимику и жесты соискателя, а собеседник-кандидат проникается ощущением собственной значимости, что придает ему смелости и подталкивает к открытости и искренности во время беседы.

3. Не поддавайтесь первому впечатлению, будьте объективны.

По утверждениям психологов, независимо от длительности проведения собеседования, первоначальное мнение о соискателе может сложиться у интервьюера в течение нескольких начальных минут беседы. Последующие за этим вопросы интервьюер задает в зависимости от произведенного кандидатом впечатления.

При положительном мнении следуют вопросы, которые позволяют кандидату показать себя в наиболее благоприятном свете раскрыться с лучшей стороны. Если же мнение неблагоприятное, отрицательное вопросы задаются «на засыпку».

Интервьюером осознанно или нет, но создаются условия, при которых первоначальное мнение подкрепляется доказательствами в ходе последующего разговора. Этой психологической ловушки можно избежать, если в начале интервью создать атмосферу взаимопонимания и доброжелательности.

На первых минутах собеседования, постарайтесь рассказать в сжатой форме о целях интервью, его продолжительности по времени и так далее. Совместное согласование предстоящих действий способствует налаживанию психологического контакта при собеседовании между интервьюером и соискателем.

4. Структурируйте информацию о компании.

Интервьюер не должен использовать длинную вступительную лекцию о предприятии или о самом производстве, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы.

Этот рассказ лучше оставить в завершение интервью, чтобы довести до сведения кандидата особенности его будущих трудовых занятий лишь после полученных от него ответов на вопросы о его прошлых заслугах и опыте работы. Конкретную информацию о компании лучше всего дать в конце собеседования, когда сам кандидат начнет задавать вопросы.

Кандидату необходимо предоставить возможность задать вопросы. Это позволит лучше узнать, что действительно приоритетно для именно этого соискателя.

5. Давайте себе отдых, если встречи с соискателями идут одна за другой.

Процесс проведения собеседований отнимает немало сил, если менеджер по персоналу выкладывается для достижения необходимого результата, что называется по полной. Значит необходимо перед встречей с очередным соискателем предусмотреть хотя бы получасовой отдых.

Это поможет сохранить ясность мыслей и частично устранить последствия психологического эффекта восприятия, что позволит избежать проекции впечатления от уже прошедшего собеседование претендента на каждого, кто следует за ним.

Если не устранить подобное, то соискатель с весьма средними характеристиками в сравнении с очень «слабеньким» кандидатом, может показаться интервьюеру «вполне достойным» и наоборот. Должно быть предусмотрено также время для записей и оценок ответов претендентов.

Правила проведения собеседования: работа с анкетой кандидата

  1. Тщательно изучите документы, представленные соискателем. Бумаги должны подтвердить каждый представленный факт его биографии, а также квалификационный уровень умений и навыков.

  2. Интервьюер скрупулезно должен изучить сведения об опыте работы и квалификации соискателя, сравнить информацию из разных источников. В случае каких-либо сомнений за разъяснением можно обратиться к предыдущим работодателям кандидата, в учебные заведения для проверки информации, указанной в бланке анкеты.

3.Проводя собеседование, полезно применять еще одно правило: задавая вопросы, уметь слушать и слышать, делать выводы.

4.Очень важно для интервьюера правильное распределение времени, отведенного на беседу: из которого двадцать процентов времени самому задавать вопросы, а остальные восемьдесят процентов заниматься выслушиванием ответов кандидата с проведением их анализа.

Совет:

Следует сделать так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Необходимо помнить, что это вы проводите с ним собеседование, а вовсе не он вас интервьюирует. Соискатель, обладающий достаточной смекалкой, сумеет воспользоваться ею и «разговорит» вас так, что произведет самое наилучшее впечатление о нем, хотя говорили только вы, одновременно слушая себя, а вовсе не его ответы.

Вопросы для проведения собеседований

Опытный специалист по персоналу, для извлечения максимума достоверных сведений, использует широкую палитру вопросов, которые различны и по форме и по содержанию.

Как грамотно составить анкету для интервью? Вопросы для проведения собеседований должны быть очень четко и ясно сформулированы. Следует применять логичное правило – использовать простые и понятные слова. Не стоит задавать сразу несколько вопросов подряд «залпом». Вопросы должны быть тематически сгруппированы, переходить плавно от темы к теме.

HR-специалист при проведении собеседования обязан понимать, что: главная цель интервью – это точность оценки претендента с позиций его компетентности и соответствия корпоративной культуре компании. Вопросы, которые подготовлены заранее могут только обозначить направление ведения беседы.

Формы проведения собеседования

Техника проведения собеседования зависит от уровня позиции, на которую производится отбор, от опыта подготовки интервьюера и характерных свойств личности кандидата.

В ходе собеседования выбор очередных вопросов и изменение формы проведения интервью зависят от претендента: его манеры поведения, проявления различных реакций, уровня ответов.

Если менеджер по персоналу сумеет не только подготовить вопросы, но и правильно задать их, постарается быть интересным и внимательным собеседником, то собеседование пройдет высокопрофессионально.

Задавать вопросы кандидату из предложенного списка можно по-разному, выбирая различные формы и стили проведения собеседования. В ходе собеседования можно разыграть небольшое представление, в котором интервьюеру будет отведена определенная роль. При этом надо хорошо понимать, что выбор роли полностью зависит от уровня подготовки, личных «актерских» данных (умение сыграть) и практического опыта интервьюера.

Проводить «игровое» интервью может только опытный и уверенный в себе интервьюер, хорошо чувствующий ситуацию и умеющий быстро и точно обыграть ответы и эмоциональные реакции соискателя.

Специфической разновидностью собеседования является стресс-интервью.

Используется оно для оценки стрессоустойчивости работника, которому придется трудиться в условиях, когда возникновение конфликтных ситуаций практически неизбежно.

Сотрудник должен обладать умением конструктивно разрешать их (к примеру, это умение необходимо в работе специалиста по связям с общественностью, пресс-секретаря, менеджера по работе с клиентами).

Вам также могут быть полезны и другие материалы нашего сайта, посвященные методам и технологиям отбора персонала:

Как ускорить подбор сотрудников без вреда качеству? Оценивайте кандидатов быстро и тщательно – проводите коллегиальные интервью

Как распознать на собеседовании, насколько конфликтен кандидат? Используйте специальные вопросы, тесты и кейсы

Получаете только слабые резюме, и нужных кандидатов почти нет? Научите подчиненных «продавать» вакансию до и во время собеседования

Сотрудники уходят, так как надеялись получить от компании больше. На собеседовании выявляйте уровень притязаний кандидатов

Читайте также  Образец написания автобиографии при приеме на работу

Правила проведения собеседования: три рекомендации HR-менеджеру

Десять правил проведения групповых интервью

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63398-w10-pravila-provedeniya-sobesedovaniya

Правила проведения собеседования

Первичное собеседование позволяет узнать о соискателе то, чего не увидеть в резюме. Среди его основных целей:

  • оценка индивидуальных качеств претендента (психофизиологических, деловых);
  • установление соответствия заявленных в резюме знаний и навыков реальным;
  • выявление преимущества данного соискателя перед другими;
  • экспресс-оценка его перспектив (развитие вместе с компанией или скорый уход ради повышения).

Основные методики проведения собеседований при приеме на работу

Начнем с самых общих классификаций. Первая основана на делении по критерию количества участников. Здесь возможны варианты:

  1. Один на один. Психологически проще для соискателя. Есть риск предвзятости кадровика.
  2. Рекрутер и несколько претендентов. Предпочтительно для крупных компаний. Главный плюс — живая конкуренция позволяет кандидатам раскрыться.
  3. Один претендент и группа интервьюеров (например, руководитель, начальник отдела и рекрутер).
  4. Несколько претендентов и группа интервьюеров. Обеспечена объективность, зато соискатель может перенервничать.

Другая классификация — по структурированности. Жесткая форма организации предполагает расспрос по заранее заготовленной анкете. Мягкая, напротив, напоминает доброжелательную беседу. В этом случае рекрутер выступает, скорее, как психолог, а не как аналитик.

Побеседовать можно и по телефону. Но не видя языка тела, сложно понять, говорит ли человек правду.

Нестандартные методы собеседования

Из зарубежной практики рекрутеры нередко заимствуют новые и необычные для российского работника форматы интервью при приеме на работу.

Так, диагностический метод предполагает ответы на вопросы на отвлеченные темы. Вместо выяснения последних изменений к положению о бухучете или способов скоростной отладки программного обеспечения рекрутер осведомляется о жизненных представлениях претендента:

  • о понятии успеха;
  • причинах его интереса к людям;
  • проявлениях инициативы;
  • достижении цели;
  • ведении бесед или переговоров;
  • личной эффективности.

Нужно лишь попросить человека давать развернутые ответы. Тогда можно узнать его и как личность, и как профессионала.

Кейс-интервью предполагает решение конкретной задачи. Рекрутер ставит перед собеседником проблемную ситуацию и предлагает найти из нее выход. Это более явно покажет профессиональные знания, чем строчки в резюме об образовании и опыте.

Компетентностный анализ — это разбор уже достигнутых результатов. Кандидат приводит личное достижение. Рекрутер просит описать:

  • какая проблемная ситуация была на тот момент;
  • какие меры он принял для ее разрешения;
  • чему научился в итоге;
  • какие полученные навыки может применять в будущем.

Стрессовое интервью может включать элементы любого из вышеперечисленных. Но проводятся они в атмосфере психологического давления. Так рекрутер отсеивает обладателей низкой самооценки, неспособных к противостоянию.

Этапы проведения собеседования

Все вышеперечисленное — это самый крупный, но не единственный компонент интервью при приеме на работу. Выглядит оно в сжатом виде примерно так:

  1. Приветствие, знакомство (пусть даже повторное) и обозначение цели.
  2. Краткий рассказ об организации и ее видении идеального кандидата.
  3. Непосредственно опрос.
  4. Благодарность интервьюера и объяснение дальнейших действий («Перезвоним в течение недели», «Ждите письма на электронную почту до 27 числа» и т. п.).

Дополнительные этапы собеседования могут включаться по желанию организаторов. Например, сначала можно провести беседу с группой, а потом с каждым индивидуально.

Ключевые правила для рекрутера

рекомендация: меньше говори сам и больше слушай кандидата. Рекрутер должен только задавать вопросы, но не наводить на желаемые ответы. Также желательно следовать таким советам:

  1. Всегда иметь четкий план проведения собеседования.
  2. Заранее подготовить помещение (достаточное количество стульев, бумаги, запасных ручек, воды в кулере, вешалок для одежды).
  3. Не опаздывать и учитывать время, назначенное другим претендентам.
  4. Не отвлекаться во время беседы (на клиентов, телефонные звонки, переписки).
  5. Поддерживать доброжелательную атмосферу (даже в условиях стресс-теста).

Главные ошибки рекрутеров — снисходительное отношение, отсутствие заготовленных вопросов и нетактичность. Не следует переходить рамки личного и спрашивать то, что к работе не имеет отношения. Это касается, в первую очередь, семейного положения и наличия детей, религиозных и политических взглядов, излишней детализации провождения свободного времени.

Нестандартные вопросы могут быть истолкованы неоднозначно. Например, некоторые кадровики спрашивают о занятиях и достижениях близких родственников и друзей. Они считают, что это поможет выяснить, как принято работать в среде кандидата, есть ли коллективная установка на успех и т. п. Но человек сочтет это как вмешательство в его личную жизнь, не связанную с работой, развернется и уйдет.

Источник: https://clubtk.ru/pravila-provedeniya-sobesedovaniya

Эффективное проведение собеседования при приеме на работу

Зачастую, принимая на предприятие нового сотрудника, работодатель проводит с ним собеседование. Можно даже сказать, что проведение собеседования – наиболее эффективный и точный метод составить верное впечатление о кандидате и проверить, подойдет ли такой человек вашему предприятию.

Как правильно проводить

Но необходимо уметь проводить собеседование правильно – ведь во время интервью не только работодатель получает сведения о потенциальном работнике, но и работник получает возможность изучить потенциального работодателя и получить представление о работе предприятия в целом.

Разумеется, каждому хочется, чтобы впечатления остались приятными – даже если соискатель по какой-либо причине не подойдет работодателю, поэтому необходимо знать, как правильно проводить собеседование, какие вопросы можно задать, а от каких стоит воздержаться, на что обратить внимание, как построить беседу и как ее завершить, и многое другое.

К содержанию

Правила проведения

Прежде всего, необходимо подобрать компетентного человека, который не только разбирается в специфике работы предприятия и должности, на которую проводится собеседование, но и сумеет правильно подготовиться к собеседованию и, что, может быть, самое главное, – не только вовремя задать необходимые вопросы, но и грамотно построить беседу и сделать верные выводы.

Как видите, задача непростая. Поэтому на крупных предприятиях собеседования, как правило, хотя бы на начальном этапе проводят сотрудники отдела кадров, обладающие нужной психологической подготовкой. На предприятиях менее крупных собеседования часто предпочитают проводить сами руководители.

К содержанию

Как выбрать помещение

В любом случае, для того чтобы провести собеседование успешно, необходимо начать с помещения: подготовить отдельный кабинет или комнату, где никто не будет отвлекать беседующих от разговора.

Для ожидающих собеседования – ведь обычно на предприятиях проводят несколько интервью в день с разными кандидатами – должны быть подготовлены комфортные стулья или кресла. В формировании отношения человека к будущему месту работы на данном этапе может повлиять любая мелочь.

К содержанию

Выбор времени

По правилам проведения собеседований, необходимо предусмотреть не только время на разговор с кандидатом, но и паузы между беседами.

Во-первых, разговор может затянуться на неопределенное время, кандидат может опоздать или прийти раньше.

Во-вторых, несмотря на кажущуюся простоту задачи, проведение собеседование вовсе не такое простое дело, поэтому между интервью человеку, проводящему их, также необходимо отдыхать – хотя бы выпить воды, чтобы освежиться. В день не рекомендуется проводить более пяти собеседований – иначе разговор просто выйдет неэффективным.

К содержанию

Как подготовиться

Готовясь к проведению собеседования, необходимо точно понимать, какие цели ставит перед собой работодатель, какого специалиста ищет, чего ожидает от кандидата, что готов ему предложить.

Поэтому перед собеседованием необходимо:

  • заранее составить вопросы;
  • подготовить требования к кандидату на должность;
  • продумать план собеседования;
  • составить список кандидатов на должность с необходимыми пометками;
  • подготовить сведения о рабочем месте будущего работника, например, должностную инструкцию.

Собеседования рекомендуется проводить нескольким интервьюерам, чтобы составить о кандидате наиболее полное и точное впечатление.

К содержанию

Порядок беседы

Как правило, собеседование начинается с того, что проводящий его представляется и кратко обрисовывает цели предстоящего разговора. Специалисты не рекомендуют начинать с вопросов о компетенции кандидата, а для начала задать несколько общих вопросов, например, не было ли у соискателя сложностей с тем, чтобы добраться до офиса предприятия, и так далее.

Затем следует кратко рассказать о предприятии и предлагаемой вакансии, подавая информацию в наиболее выгодном свете, но не обещать ничего, чего на самом деле нет.

После этого можно переходить к вопросам кандидату о его образовании, квалификации, предыдущем опыте, личных качествах и так далее.

На последнем этапе необходимо предоставить соискателю возможность задать интересующие его вопросы.

Этап вопросов к кандидату и вопросов от него можно поменять местами – таким образом можно оценить манеру разговора и поведения кандидата, его активность и инициативность.

В завершение собеседования необходимо точно сообщить кандидату, когда ему ждать результатов интервью, и постараться оставить приятное впечатление о предприятии. Но при этом не стоит внушать ложных надежд, если очевидно, что соискатель по каким-либо причинам не подходит на должность, на которую претендует.

К содержанию

Методы проведения

Можно выделить четыре основных метода собеседования: британский; американский; немецкий; китайский

К содержанию

Британский метод

Такой метод наиболее похож на обычные собеседования, принятые на большинстве предприятий Российской Федерации. Сотрудники кадрового отдела задают соискателю вопросы о его семейном и социальном положении, о его образовании.

К содержанию

Американский метод

Американцы считают, что наиболее полно человек раскрывается в неформальной обстановке. Поэтому американский метод собеседования заключается в том, что соискателя приглашают на ужин или совместный выезд за город на выходные. Таким образом проверяются личностные качества потенциального сотрудника, что позволяет определить, подходит ли такой кандидат уже сложившемуся коллективу и его традициям.

К содержанию

Немецкий метод

При немецком подходе до того, как провести собственно собеседование, соискатель заполняет целый пакет документов и предоставляет рекомендации от значимых людей. Этот пакет документов анализирует специальная экспертная комиссия, после чего кандидат, прошедший этот этап, участвует еще в ряде процедур и лишь потом допускается непосредственно к разговору.

К содержанию

Китайский метод

Такой метод предполагает письменные экзамены для кандидата, при этом оценивается не столько профессиональная компетенция, сколько грамотность и эрудированность. В заключение кандидат пишет сочинение о своей будущей работе. За экзамены начисляются баллы, которые учитываются потом в дальнейшей работе, если кандидат успешно пройдет все этапы собеседования.

К содержанию

Методики проведения

Кратко рассмотрим некоторые основные методики проведения собеседований.

К содержанию

Читайте также  Как правильно заполнить акт освидетельствования скрытых работ

Интервью на основе компетенций

Собеседование строится по заранее разработанному сценарию таким образом, чтобы кандидат рассказал о тех ситуациях, как положительных, так и отрицательных, с которыми ему приходилось сталкиваться на предыдущей работе.

Навыки и знания, которые он применял для того, чтобы справиться с такими ситуациями, и есть его «компетенции».

Задача человека, проводящего собеседование, – определить, подходят ли такие компетенции данному предприятию и должности.

Обычно такая методика используется на финальной стадии собеседований, когда остается несколько претендентов на должность, и из них необходимо выбрать наиболее подходящую кандидатуру.

К содержанию

Ситуационное интервью

Эта методика чем-то напоминает интервью на основе компетенций и строится на том, что соискателю предлагают рассказать, как бы он поступил в той или иной ситуации.

Разница в том, что в ситуационном интервью ситуации гипотетические, а в вышеприведенном примере – основанные на опыте кандидата, уже пережитые им.

Ситуационное интервью может содержать ситуации для проверки не только профессиональных качеств кандидата, но и личностных, например, креативности или стрессоустойчивости.

К содержанию

Проективное интервью

Методика основана на том, что задаваемые вопросы касаются не самого кандидата, а неких гипотетических персон, на которых кандидат может проецировать свои реакции и мысли. Например, интервьюер может спросить, что мотивирует людей в работе или за какие проступки можно уволить сотрудника.

трудность при данной методике – уметь не только незаметно ввести вопрос в контекст беседы, но и задать несколько подобных вопросов подряд, чтобы у кандидата не оставалось много времени на раздумье, и он мог дать наиболее честный ответ.

Поэтому такое интервью должен проводить только человек, который совершенно точно знает, как проводить собеседование. Методика проективного интервью направлена в первую очередь на оценку личностных качеств соискателя.

К содержанию

Стрессовое интервью

Одна из наиболее спорных методик, которая проводится с соблюдением следующих условий:

  • напряженная обстановка: например, в кабинет может постоянно кто-то входить и отвлекать интервьюера;
  • негативное или подчеркнуто холодное отношение интервьюера;
  • большое количество уточняющих вопросов;
  • общая продолжительность беседы;
  • нестандартные вопросы и вопросы с подвохом, например: почему предприятию стоит нанять вас?

Следует понимать, что такая манера ведения собеседования настраивает соискателя против предприятия и его руководителя, поэтому, если целью интервью была проверка стрессоустойчивости кандидата, после собеседования необходимо ему это пояснить и принести извинения за неудобные вопросы и общий тон.

Методик проведения собеседований очень много: интервьюеру необходимо выбирать из них те, которые наиболее точно будут соответствовать поставленной перед ним задаче.

Например, для предприятий с жесткой внутренней конкурентной политикой между сотрудниками хорошо подойдет стрессовая методика.

К содержанию

Техника проведения

Самое главное в собеседовании – получить по возможности полное и верное впечатление о соискателе, поэтому задача интервьюера состоит в построении беседы так, чтобы большую часть времени говорил кандидат.

Для этого необходимо создать доверительную обстановку, расположить к себе человека. Например, проводить собеседование не за письменным столом, а усадив кандидата в кресло и расположившись напротив него или рядом в таком же кресле – психологи говорят, что стол подсознательно воспринимается соискателем как разделяющий барьер.

Разумеется, вопросы и требования к кандидату должны быть подготовлены заранее – так называемая анкета для проведения собеседования – чтобы интервьюер вел разговор по четко намеченному курсу, не тратя время попусту.

Все, заинтересовавшее интервьюера или показавшееся ему важным, необходимо записывать или хотя бы делать краткие пометки. Крайне желательно не задавать соискателю наводящих вопросов и не давать ему подсказок, чтобы он не считал, что есть правильные и неправильные ответы на вопросы.

И самое главное – не стоит оценивать кандидата непосредственно на собеседовании: все выводы необходимо делать только после интервью, со свежим взглядом на ситуацию.

К содержанию

Проведение собеседования с кандидатом:

Источник: http://IPinform.ru/kadry/priem-na-rabotu/effektivnoe-provedenie-sobesedovaniya.html

Правила проведения собеседования при приеме на работу

Валерий Параничев

00:42 | 11.12.2016

Приветствую вас, дорогой друг!

Сегодня  сядем по другую сторону “баррикад” и обсудим какие правила собеседования при приеме на работу исповедуют рекрутеры. Не все конечно, а те, которые получали инструкции от автора этих строк, работая под моим началом :).

Итак, краткий “курс молодого рекрутера”:

1. До собеседования только факты

Первое впечатление часто обманчиво. Как не банально звучит, многие забывают об этом. Предварительный сбор информации о кандидате до собеседования, — дело святое.  

Но только факты. Те, которые бросаются в глаза и как-то характеризуют человека, часто компрометируют.  

Если кандидат за три года работал в трех компаниях генеральным директором, скорее всего он трижды заваливал работу.

Кандидат на должность руководителя финансового отдела  в своем аккаунте в соцсети имеет странных друзей и записан в такие же группы.

Это не повод для решительного отказа, скорее повод задуматься.

Самое главное — не строить иллюзии, что образ соискателя, который вы себе нарисовали, будет соответствовать действительности. Глубокий анализ на данном этапе не нужен.

Важно не попасть в ловушку стереотипа, первого впечатления. Еще заочного. Часто еще до собеседования складывается образ человека, под который рекрутер подсознательно подгоняет все, что будет происходить при очной встрече.

До собеседования основной вопрос “Кто он?”. Вопрос “Какой он?” прояснится по ходу первой и последующих встреч.

2. Определитесь с форматом и количеством встреч

  • Двухэтапное собеседование

Наиболее распространенный вариант. Вначале  рекрутер проводит предварительное собеседование. Выбирает пул (список) кандидатов, дает им характеристику и  рекомендует для собеседования с руководителем. Руководитель оценивает профессиональную компетентность и принимает решение.

  • Собеседование с участием рекрутера и руководителя

Собеседование конечно  можно провести вместе с руководителем. При этом вопросы разделяются: рекрутер задает  более общие, заказчик — по профессии.

Однако есть два момента:

  1. Собеседование может превратиться в перекрестный допрос. Кандидат займет оборонительную позицию, и не сможет раскрыться.
  2. Интервьюерам важно подстроиться не только к кандидату, но и друг к другу. Дабы не перебивать и не повторять вопросы.

Лично я подобный формат беседы не использую. Больше проблем, чем пользы.

  • Собеседование в несколько этапов

Иногда ЛПР (руководитель вакансии, принимающий решение) считает правильным, чтобы с кандидатом предварительно побеседовал кто-то из его подчиненных или сразу целая команда.

Само собой, количество встреч и сроки должны быть заранее согласованы с заказчиком —  руководителем вакансии.

3. У каждого человека есть «хвост»

Некоторые из своих реакций человек не может контролировать в полной мере.

Просто потому, что они подсознательные. Дурацкие, жесткие, странные вопросы задаются именно с целью вызвать неконтролируемые естественные реакции.

Мой коллега, руководитель, — сторонник Правила тупого мудреца: Только глупые вопросы позволят  человеку раскрыться по настоящему.

Он говорит так:

На  собеседовании немного шокировать — разумный прием. В состоянии легкой растерянности человек часто расскажет много из того, что и не собирался!

Автор этих строк предпочитает корректные открытые вопросы и очень редко задает “стрессогенные”. Ибо репутация собственная и компании важнее.

Открытые вопросы и так позволяют соискателю достаточно раскрыться.

4. Вы — носитель бренда. Помните о репутации своей компании

Любой кандидат, побывавший в вашем офисе, — выносит впечатления.

Даже если он не получил предложение,  — корректное уважительное общение никогда не воспринимается как потеря времени или повод для обиды.

Однако если его заставили ждать, задавали дурацкие вопросы и тому подобное, — будьте уверены, он расскажет об этом обязательно всем кому нужно и кому не нужно.

Негативные отзывы распространяются мгновенно. Позитивные — со крипом. Подмочить репутацию компании (и свою собственную) легко, восстановить — гораздо труднее.

5. Делайте записи во время собеседования

Не следует полагаться на свою память. Ключевые моменты беседы следует фиксировать.

Проводился такой  эксперимент. Записали два видеоролика, на которых соискатель отвечает на вопросы рекрутера. Соискатель, правда, был не настоящий, но это не важно в данном случае.

В первом видео он неудачно отвечает на первый вопрос, на остальные хорошо. Во втором, — делает ошибку  на четвертом вопросе.

Затем эти ролики показали учебным группам. В первом видео оценки были намного значительно ниже, нежели во втором. Причина — первое впечатление действует безотказно и влияет на общую оценку. Доминирующее мнение: соискатель слабоват, и, после первого вопроса просто угадывал хорошие ответы.

Во втором видео, где слабый ответ был четвертым, — большинство этого не заметили совсем. А те, кто заметил, — сказали, что кандидат просто устал, с кем не бывает. Короче, ловушки восприятия.

Это  вопросу о записях. Нельзя поддаваться общему впечатлению, особенно первому. По окончанию беседы в спокойной обстановке просмотреть записи и сделать анализ без лишних эмоций.

6. Структурируйте интервью

Следует научиться применять разные методики к разным категориям персонала. Например, для линейного низового персонала важно отсутствие склонности к алкоголизму, воровству.

В разговоре с ТОП — менеджером построение беседы будет, само-собой, другим. Это не означает, что не следует проверять на компромат, но делать это нужно по-другому и не в очной беседе.

Так или иначе собеседование должно быть структурированным и содержать следующие основные этапы:

  1. Установление контакта
  2. Представление компании
  3. Этап интервью. Рассказ соискателя о себе, ваши вопросы и его ответы.
  4. Ответы на вопросы соискателя
  5. Договоренности

Из методик проведения интервью лично я предпочитаю интервью по компетенциям (STAR или PARLA), проективное интервью, открытые вопросы.

7. Лучшие кандидаты меняют работу не ради денег

Профессионалы не стремятся урвать себе лишний кусок где можно и где нельзя.

Деньги не являются причиной хорошей работы. Деньги — следствие. Приятное дополнение к профессиональной работе. Преподаватель-профессионал отлично преподает всегда или не делает это вовсе. Если плохому пианисту платить больше, он не станет маэстро.

Профессионал всегда отрабатывает своё вознаграждение и приносит компании нужный результат.

Кандидаты, которые слишком живо интересуются деньгами и ставят это как главный приоритет, столь же мало будут думать о работе. Это не мнение, это наблюдение.

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

  1. Поделитесь с друзьями, нажав на  кнопки социальных сетей.

Источник: http://narazvilkah.ru/pravila-sobesedovaniya-pri-prieme-na-rabotu/

Понравилась статья? Поделить с друзьями: