Тестирование водителей при приеме на работу

Содержание

Образцы тестов при приеме на работу

Тестирование водителей при приеме на работу

Тенденция предварительного тестирования перед тем, как принять нового сотрудника на работу, неуклонно набирает популярность. По мнению руководства это увеличивает шансы найти подходящую кандидатуру путем объективного анализа личностных и профессиональных качеств соискателя.

Принцип проведения конкурсного отбора методом тестирования считается наиболее информативным и основан на изучении знаний посредством баллов.

Данная шкала оценок особенно полезна и позволяет сэкономить временной ресурс работодателя в ситуациях, когда претендентов на вакансию достаточно много и беседовать с каждым кандидатом отдельно затруднительно.

В компаниях с серьезной репутацией способ считается промежуточным – он позволяет отсеять тех, кто не может в силу объективных причин претендовать на новую должность. С оставшимися кандидатами по итогам анкетирования проводится личная встреча с руководством компании.

Динамика проведения мероприятия проводится по стандартной схеме и выглядит следующим образом:

  • претенденты садятся лицом к сотруднику, уполномоченному провести тестовый опрос;
  • все получают необходимые принадлежности – вопросы, ручки, карандаши, бланки с вариантами ответов;
  • руководитель объясняет присутствующим суть и цель проведения, свои требования к ответам (иногда руководство к заполнению выдается каждому кандидату персонально, и он знакомится с инструкцией самостоятельно);
  • чтобы ни у кого не возникло дополнительных вопросов, перед началом процесса приводятся примеры ответов на типовые вопросы;
  • непосредственно тестирование – как правило, время на письменное собеседование ограничено определенным промежутком, по окончании которого бланки сдаются уполномоченному сотруднику (в последующем вся информация обрабатывается, а по ее итогам делаются выводы о наиболее подходящем кандидате на вакансию).

Порядок подготовки

Очень полезно предварительно подготовиться перед проведением тестирования. Регулярные умственные тренировки на протяжении нескольких дней помогут сконцентрировать память, повысить возможности в планируемой сфере деятельности.

Важный подготовительный момент – найти мотивацию. Нужно нарисовать себе картинку – «что будет, как измениться моя жизнь, если я получу эту работу», «какие возможности передо мной откроются».

Будет полезным пройти похожие тесты в интернете и узнать мнение тех, кто уже проходил собеседование подобным образом в данной компании ранее.

И последнее правило – полноценный отдых и сон накануне мероприятия. И никаких волнений!

Основные виды тестирований

Каким может быть набор вопросов при соискании новой работы? Несмотря на то, что в большинстве случаев он стандартен, некоторые компании стараются усложнить задания для того, чтобы отобрать действительно лучших кандидатов.

О том, какой направленности они будут, часто предупреждают заранее, давая претенденту возможность немного подготовится. Ниже приведены наиболее распространенные варианты тематических опросников.

Психологические (личностные)

Постановка личностного и психологического портрета соискателя очень важна, поскольку большинство профессий требуют у сотрудника наличия определенной группы качеств, способностей и черт характера.

Кроме того, большую роль при командном способе работы играет именно социальная и персональная совместимость, умение дружелюбно общаться в коллективе, добиться расположения сотрудников.

Такие вопросы носят скрытый характер и позволяют обнаружить «темные» стороны и привычки, большинство из которых скрываются при устном собеседовании. Например, вопросы, напрямую не имеющие отношения к пагубной зависимости, могут без труда выявить любителя горячительных напитков.

Технические

Содержат перечень вопросов и несколько вариантов ответов. На 70% состоят из тематических заданий, позволяющих выявить, насколько респондент ориентируется в профессиональном плане.

Их тематика определяется родом профессиональной деятельности, которой придется заниматься кандидат, если он пройдет собеседование. Кроме того, там обязательно будут вопросы общей направленности, знание которые напрямую не связано с будущей профессией человека, но имеет отношение к специфике трудового процесса предприятия или организации в целом.

Вербальные

Их проведение оправдано при приеме на работу сотрудников образовательной сферы, секретарей, офис-менеджеров, переводчиков.

Основная задача мероприятия – выявить, насколько претендент способен работать с текстовыми документами, как быстро и грамотно он оценивает поданную ему информацию, может ли разбивать сведения на логические блоки, правильно ли делает выводы.

Обязательное условие для успешного прохождения таких тестов – хорошее знание языка, на котором он проводится, большой словарный лексикон и умение понятно доводить до собеседника информацию.

По правилам на такие опросы дается достаточное количество времени, часто делаются небольшие перерывы. При этом будущий сотрудник не выбирает один из предложенных ему вариантов ответа, а дает их самостоятельно, путем подробного информативного описания.

Часто задание может содержать несколько высказываний на какую-либо определенную тему, а цель респондента – выбрать, какие из них соответствуют действительности, а какие можно отнести к категории ложных.

Математические (числовые)

Знания с элементами математики присутствуют практически в каждом бланке письменного собеседования, поскольку способность грамотно и быстро управлять цифровой информацией, на ходу проводить простейшие арифметические операции крайне важна для основной массы профессий.

Здесь вряд ли будут примеры из высшей математики (если только этого не требует конкретная вакансия). Но, несмотря на кажущуюся простоту, такие задания чаще всего вызывают затруднения — именно в них допускается больше всего неправильных ответов.

Данная тематика вопросов косвенно относится к категории вербальных. В них даются примеры логических ситуативных картинок, подаваемых с помощью рисунков, схем, пиктограмм и геометрических фигурок.

Задача человека — найти взаимосвязь между ними и продлить логическую цепочку событий. Особенно актуальна данная система оценки личностных качеств при приеме на должность руководителя или специалиста среднего звена, которому по долгу службы придется общаться с потенциальными клиентами и финансовыми партнерами.

Эмоциональные (стрессоустойчивость и т.д.)

Всегда носят психологическую подоплеку. Их цель – определить быстроту протекания нервных мыслительных процессов, внимание, концентрацию памяти.

Содержат вопросы по следующим признакам:

  • на черты характера;
  • на темперамент — как способность реагировать на различные ситуативные проявления;
  • на способность быстро переключать внимание с одного предмета на другой;
  • на стрессоустойчивость;
  • на талант.

Языковые

Отличаются строгой грамматической направленностью. Все задания нацелены на определение уровня грамотности человека, знание им основных правил орфографии, наличия стилистики и способности работать с текстами.

Творческие

Практически везде ценят сотрудников, отличающихся креативностью и творческим подходом к обычным штатным ситуациям, умеющих найти неординарное и интересное решение. Этими способностями должны обладать кандидаты на должность руководителя.

Такие тесты разбивают на следующие тематические категории:

  • творческие умения и навыки;
  • креативность мышления;
  • умение организовать и сплотить людей вокруг единой цели;
  • способность к предпринимательству;
  • умственный и творческий потенциал;
  • общий уровень интеллекта и эрудиции.

Содержат задания, позволяющие распознать, насколько потенциальный сотрудник способен к общению с собеседником, может ли он грамотно мотивировать оппонента на конкретные действия. Работают по известному принципу — «продай мне ручку».

Психологический тест на профпригодность представлен ниже.



Какие качества человека можно выявить

Тестирование дает возможность, минуя длительный личный контакт с оппонентом, своевременно выявить следующие личностные черты характера будущего сотрудника:

  • патологии органической природы происхождения – их практически невозможно определить при устном кратковременном общении в процессе собеседования;
  • специфику познавательных функций – концентрацию и распределение внимания, устойчивость организма к стрессовым ситуативным явлениям, быстрота реакции;
  • общий показатель технических знаний и уровень профессиональной подготовки претендента на вакансию.

Наиболее информативными в плане выявления качественных показателей респондента являются тесты:

  • проективной направленности;
  • технические и профессиональные;
  • психологические;
  • личностные.

Плюсы и минусы методики

Как и любой другой способ отбора, тестирование имеет свои плюсы и минусы.

Основные преимущества:

  • стандартизованность вариантов;
  • присутствие нормативных результатов;
  • возможность объективно проанализировать полученные данные;
  • высокая воспроизводимость методики;
  • наукообразность процесса;
  • шанс максимально точно изложить требования к претенденту на вакансию.
Читайте также  Объявление о приеме на работу образец пример

Недостатки:

  1. Доказательство объективности – далеко не все тесты были проверены на большой и различной по социальной принадлежности целевой аудитории. Референтная выборка, гарантирующая их высокую точность и объективность, часто отсутствует.
  2. Нередко стандартные опросники дополняются с учетом специфических требований к кандидату, при этом теряется их целевое предназначение, а общий результат ответов респондента в такой ситуации нельзя оценить объективно с учетом референтной выборки. Результаты таких тестов нельзя принимать за основу.
  3. Отсутствие гарантии качества – проверяются такие анкеты, как правило, на молодежной аудитории – студентах, учащихся колледжей и старших классов. С годами порог тревожности, эмоциональности и психологической устойчивости меняется, и нет никакой гарантии, что он будет соответствовать той нормативной шкале, которая применяется при конкретном тесте.

Под сомнение ставится и достоверность результатов – ряд заданий просто лишены оценочной шкалы лжи. Их цель – исследование на добровольной основе, и вроде как лгать респонденту в такой ситуации нет необходимости.

Следовательно, для человека грамотного, с высокими интеллектуальными способностями умело обойти вопросы и дать «правильные» на них ответы не составит никакого труда.

https://www.youtube.com/watch?v=ZIcqZ5FvMos

В зависимости от должности, набор содержит несколько тестовых вариантов с заданиями на определенную тематику. Например, интеллектуальные вопросы используются в 85% случаев, личностные – при работе в небольшом коллективе, когда между работниками присутствует длительный тесный контакт.

В то же время они совсем не актуальны при зарубежных вакансиях. Технические и цифровые используют для кандидатов на должность в экономической, бухгалтерской сфере, психологические – при работе с детьми, а также там, где требуется постоянное живое общение.

Возможность отказа в прохождении

Российским законодательством регламентирован добровольный принцип проведения любых форм и способов тестирования – как при приме на работу, так и в процессе трудовой деятельности для уже принятых в штат сотрудников.

Следовательно, любой соискатель вправе отказаться от данного мероприятия, например, в пользу устного собеседования.

По закону этот мотив не должен служить поводом для отказа в трудоустройстве, однако, на практике так бывает далеко не всегда. Ведь если работодатель предпочел именно этот способ отбора, значит для него это важно.

К тому же он всегда сможет найти веский аргумент кандидату-отказнику, который будет явно не в его пользу, но сделает это в рамках закона. Оспорить правомочность поступка руководства в данном случае будет затруднительно.

Использование полученных результатов

Законодательством РФ запрещено использование данных, полученных в результате тестирования, сторонними лицами, передача результатов сторонним лицам, использование сведений, в них указанных, руководством компании не по прямому назначению.

В зависимости от ситуации за нарушение этих требований может применяться как административная, так и уголовная ответственность.

По итогам отбора отсеиваются кандидаты, не соответствующие заявленным требованиям к вакансии, с остальными претендентами, успешно прошедшими процедуру, проводится личное собеседование с руководителем, по итогам которого принимается окончательное решение.

Онлайн-тестирование

Онлайн-тестирование широко применяется во многих странах мира. У нас пока такой метод используется ограниченно и классифицируется по двум направлениям:

  1. Стандартные опросники – их примеры есть в социальных сетях, компании прибегают к типовой форме заданий. По результатам онлайн претенденты, показавшие наиболее высокий результат, приглашаются для личного общения.
  2. Скрытые тесты – компании разрабатывают их самостоятельно, держат в секрете и присылают соискателю индивидуально на его электронный адрес. Содержат непривычные задания и вопросы узкой направленности. Практически всегда проводятся на платной основе.

Тесты при приеме на работу: нужно ли их бояться и для чего они нужны? Ответ на вопрос — в данном видео.



Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/trudoustrojstvo/priem-na-rabotu/testy.html

Законны ли психологические тесты при приеме на работу

При приеме на некоторые должности работодатели практикуют проведение психологических тестов. Они определяют личностный тип соискателя, основные черты характера и их соответствие должности.

Законно ли использование психологических тестов?

Законно ли использование психологических тестов при приеме соискателя на работу? На этот счет имеются полярные мнения. Все дело в том, что на данный момент в РФ отсутствуют нормативные акты, регулирующий этот вопрос. Соответственно, с точки зрения закона на проведение психологических тестов нет ни запрета, ни разрешения.

Одни специалисты в области юриспруденции считают, что если соответствующих нормативных актов не существует, то проведение психологических тестов законным не является. Использование тестов в этом случае – исключительно инициатива работодателя. Она нечем не регулируется. По этой причине при проведении процедуры возможно нарушение прав соискателя.

Существует и вторая точка зрения: психологические тесты, которые позволяют выявить профессиональные навыки, являются правомерными. Она основана на статье 64 ТК РФ.

В ней указано, что работодатель не вправе отказать сотруднику в должности из-за дискриминирующих признаков: пола, цвета кожи, национальности. Тесты выявляют признаки, которые не дискриминируют работника.

Это исключительно деловые характеристики сотрудника, которые непосредственно связаны с требованиями должности.

Психологический тест – это просто один из методов проверки квалификации.

Сторонники этой точки зрения считают, что отказ в должности на основании результатов теста является законным. По сути, отказ выносится из-за того, что соискатель не соответствует требованиям должности. В пользу рассматриваемого мнения приводится пункт 10 Постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года. В нем говорится о том, что, если отказ в работе связан с деловыми качествами соискателя, он может считаться законным.

Законное оформление проведения тестов

Задача работодателя – правильное оформление проведения психологических тестов. Выполняется оно на основании статьи 8 ТК РФ. Руководителю компании требуется исполнить два пункта:

  • Составление внутреннего нормативного акта. Именно локальным актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры. Этот документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования придется доказывать в суде.
  • Составление психологического теста. В тесте должны быть только вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с определением термина «деловые качества». Данное определение можно найти в Постановлении Пленума №2. Деловые качества – это способность человека выполнять определенную работу с учетом его специальности, личных качеств, опыта работы.

Если два этих условия не будут выполнены, проведение психологического тестирования не будет законным.

Для чего проводится тестирование?

Психологическое тестирование позволяет выявить качества личности соискателя. На основании результатов теста можно определить, сможет ли претендент справиться с предстоящими обязанностями.

К примеру, должность непосредственно связана с постоянным общением с людьми. То есть работник должен быть коммуникабельным, дипломатичным. Эти личностные качества нельзя подтвердить документами об образовании и опыте работы.

Здесь поможет только психологическое тестирование.

Какие личностные качества можно выявить посредством теста?

С помощью грамотно построенного психологического теста можно выявить следующие аспекты:

  • Общее психологическое состояние.
  • Обучаемость.
  • Способность к лидерству.
  • Приоритеты.
  • Нестандартный подход к решению задач.
  • Моральные качества.
  • Коммуникабельность, способность ладить с большим коллективом.
  • Мотивация.

К СВЕДЕНИЮ! Расшифровка результатов тестирования напрямую зависит от должности.

К примеру, в молодом коллективе в только начинающей свою деятельность компании востребованы такие качества, как креативность, обучаемость, нестандартный подход к решению задач.

В большой государственной структуре требуются работники с такими качествами, как усидчивость, умение работать под руководством, психологическая устойчивость.

Особенности тестирования на разные должности

Рассмотрим должности, на которые проводится тестирование, а также особенности процедуры:

  • Кадровик. Имеет смысл использовать тесты на концентрацию внимания, общительность, вербальное мышление. Сотрудники должны одинаково успешно работать и с документами, и с людьми.
  • Бухгалтер. Выявляется способность к аналитическому и логическому мышлению, склонность к математике. Бухгалтер должен уметь быстро обрабатывать большие объемы информации, составлять графики и находить закономерности.
  • Юрист. Выявляется способность к аналитическому мышлению, внимательность, общительность, способность работать с большими объемами информации.
  • Психолог. Выявляется вербальное мышление, терпение, логическое мышление, способность анализировать большие объемы информации, выявлять взаимосвязи.
  • МВД и ФСБ. Тестирование сотрудников МВД и ФСБ регулируется нормативными актами. В процессе выявляются все аспекты личности соискателя.
  • Государственная служба. Тестирование определяет такие качества, как уровень интеллекта, коммуникабельность, способность к логическому мышлению, моральные качества.
  • Программисты. Выявляется математический склад ума, способность к нестандартному решению задач.

Чем серьезнее должность, тем более вероятно использование психологических тестов.

Какие тесты применяются?

При приеме на работу редко используется один тест. Как правило, используется совокупность тестов. Рассмотрим некоторые из них:

  • Интеллектуальные: на логику, внимание, память.
  • Личностные: черты характера, темперамент, отрицательные и положительные качества, нестандартное мышление.
  • Профессиональные: на мотивацию, технические способности.
  • Межличностные отношения: предрасположенность к конфликтам, коммуникабельность.

Рассмотрим наиболее популярные тесты, которые используются при трудоустройстве сотрудника:

  • Тест Айзенка. Позволяет определить тип темперамента.
  • Айзенка на IQ. Отображает уровень интеллекта.
  • Амтхауэра. Это расширенный вариант теста на уровень интеллекта.
  • Тимоти Лири. Позволяет определить степень конфликтности.
  • Цветовой тест Люшера. Определяется тип темперамента, а также состояние психики на текущий момент.
  • Кеттелла. Позволяет выявить основные черты характера человека.
  • Сонди. Выявляет имеющиеся психологические отклонения.
  • Роршаха. Также определяет отклонения.
  • Голланда. Является проверкой на профессиональную пригодность.
  • Белбина. Показывает степень коммуникабельности. Позволяет определить, подходит ли соискатель для командной работы.
  • Беннета. Актуален в случае, если соискатель претендует на техническую специальность. Отображает наличие математического склада ума.
  • Томаса. Определяет способность к коммуникации, конфликтность.
  • Шульте. Отображает способность к концентрации, внимательность.
Читайте также  Штраф за опоздание на работу трудовой кодекс

Это наиболее авторитетные тесты, доказавшие свою эффективность. При тестировании имеет смысл использовать только научные методы. В обратном случае точность результата будет недостаточной.

Как пройти тесты?

На все вопросы следует отвечать правдиво, так как большинство тестов отслеживают в том числе и ложь. Кроме того, правдивость важна не только для работодателя, но и для сотрудника. К примеру, если человек не отличается коммуникабельностью, работать в коллективе ему будет сложно.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/psihologicheskiye-testy-pri-prieme-na-rabotu/

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн бесплатно

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

На этой странице психоаналитического сайта Психоаналитик-Матвеев.РФ вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

  • Математический тест (с ответами)
  • Аналитический склад ума

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Тест на логику

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Личностные тесты

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

Смотрите все психологические тесты сайта http://Психоаналитик-Матвеев.РФ

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Психологические тренинги для каждого индивидуально

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

Источник: https://xn----7sbabkauaucayksiop0b0af4c.xn--p1ai/testy-detyam/testy-na-rabotu/

Психологические тесты при приеме на работу

Найти хороших специалистов, которые бы занимали определенную должность на предприятии, не легко. Для успешного продвижения работы компании, стараются принять на работу именно профессионала. Но не всегда бывает достаточно первого собеседования, чтобы специалист по кадрам понял, что нужный человек найден.

Компании, вышедшие на определенный уровень развития, позволяют себе нанять специалиста, который занимается подбором персонала. Но, если компания только развивается, заниматься поиском кандидатов необходимо самостоятельно. Вложенные усилия и время для поиска специалиста должны оправдать себя.

Цель тестирования соискателей должности: узнать о человеке, который пришел на собеседование, как можно больше информации.

Он должен обладать навыками, которые помогут развитию компании, должен уметь общаться с клиентами и быть достаточно инициативным, чтобы поразить начальство своей находчивостью.

Особо ценится умение сдерживать эмоции во время рабочего процесса, когда сталкивается с трудностями — провокации со стороны коллег, поджимают сроки сдачи проекта, негатив со стороны клиентов.

Тестирование — это не новый метод более близкого знакомства с потенциальным сотрудником. Этим методом пользовались еще в древности, когда учителя составляли своим ученикам задачи, для решения которых требовалась смекалка и находчивость.

Как проводится тестирование?

Обе стороны процесса заходят в кабинет и садятся друг напротив друга.

Порядок действий таков:

  • раздаются тесты и бланки для ответов;
  • разъясняется цель проведения тестирования;
  • инструкция проведения читается вслух или раздается каждому присутствующему в письменном виде для ознакомления;
  • количество заданий (вопросов) в каждом тесте — не менее 20;
  • в среднем на выполнение одного задания выделяется 1 минута, после чего необходимо перейти к следующему;
  • когда кто-то из кандидатов не понимает как выполнить задание, проводящий тестирование должен предоставить пример вопроса и ответа;
  • при наличии вопросов у кандидатов, необходимо давать ответы, чтобы расположить их к себе и помочь им дать достоверные ответы;
  • специалист по кадрам принимает ответы от соискателей и анализирует их.

Соискателям должности можно объяснить ответы или нет.

Виды

Разделить тесты при трудоустройстве можно на несколько видов:

Торговые организации обязательно проведут такой тест, как “Продайте мне ручку”. Умение убедить собеседника купить у вас что-то оценивается высоко.

Ниже следует подробное описание видов тестирования при устройстве на работу. Работодатель вправе выбрать тот, который поможет проверить соискателя на наличие способностей, требуемых для работы именно в его компании.

Профессиональные тесты

Цель: соискатели, которые знают теорию, имеют опыт, которые дали больше всего нужных ответов, имеют больше шансов быть принятыми в штат.

Способ проведения: составляется несколько вопросов, на которые даются ответы — да, нет или более развернутый ответ. Обязательно дается интерпретация ответов, по которым можно увидеть ответ. Заранее специалист продумывает сколько положительных ответов ему надо, дабы соискатель был замечен и взят на работу.

Аудитория: профессиональные тесты проводятся для всех должностей, по желанию работодателя. Для каждой профессии актуальными будут тесты, помогающие определить их умения и навыки:

  • бухгалтера проверят на знание бухгалтерского учета;
  • специалист налоговой службы — тесты, связанные с умением общения с людьми, деньгами и др.;
  • для юристов и экономистов важно знать основы юриспруденции, приветствуется знание иностранных языков и владение компьютерными программами;
  • секретарь должен знать основы делопроизводства, быть грамотным, быстро печатать, замечать детали, уметь быстро найти нужную информацию;
  • при необходимости, соискатели проверяются на знание и умение пользоваться экселем.

Личностные

Психологические тесты (их также называют личностные) — вид тестирования при приеме на работу, который не вызывает одобрения у тестируемых. Можно понять каков человек, если просто с ним поговорить.

Но работодатели не хотят так рисковать, потому что первое впечатление может быть обманчивым.

Проведение такого теста помогает получить объективное и полное представление о том, каков соискатель есть на самом деле, и подходит ли он на требуемую должность.

Психологические тесты помогают определить тип темперамента у соискателя должности. Спокойные и уравновешенные флегматики могут часами заниматься однотипной работой. А вот мобильным холерикам, к тому же очень настойчивым, нужна активность и постоянные вызовы и сложности, с которыми он покажет, что умеет справляться.

Читайте также  Чем грозит выговор на работе

Цель: по полученным результатам выявить — способность к обучению, умение работать в коллективе, отношение к людям, умение быстро принимать ответственные решения и другое.

Часть работодателей не проводит психологические тесты при приеме на работу по причине нежелания тратить дополнительное время. Но, подобное тестирование поможет избежать конфликтов в будущем в коллективе.

Психологические тесты при приеме на работу помогут работодателю иметь под рукой результаты тестов постоянно, чтобы понимать, как можно мотивировать того или иного сотрудника, или мобилизовать его на выполнение определенной работы.

Возникла проблема? Позвоните юристу:

+7 (499) 703-46-28 — Москва, Московская область
+7 (812) 309-76-23 — Санкт-Петербург, Ленинградская область

Звонок бесплатный!

Интеллектуальные

Аудитория: проведение интеллектуальных тестов актуально для сотрудников, работа которых требует высоких умственных затрат. Работодатель должен знать, высоки ли умственные способности сотрудников. Уровень IQ объективно оценить помогают именно тесты.

Использовать можно задания из книги психолога Г. Айзенка, либо использовать тест Амтхауэра. Результаты тестов помогают определить, к какой профессии наиболее склонен соискатель, является он представителем математического склада ума или же он гуманитарий и другое.

Математические

Люди с математическим складом ума редко ищут самостоятельно работу, потому что такие кандидаты нужны везде. Но, желая принять на работу бухгалтера или экономиста, работодатель должен знать, сумеет ли тот выполнять сложные математические действия, дабы не способствовать нормальному развитию компании и не формированию ее простоев.

Как проверить математические способности сотрудника? Ответственное лицо за проведение тестирования должен подготовить ряд вопросов и заданий (около 25). Они должны состоять из следующего:

  • нахождение пропорций и дробей;
  • умение посчитать разницу;
  • расшифровка диаграмм;
  • сложение цифр;
  • работа с фигурами и рисунками.

Результаты теста помогут понять, справится ли соискатель должности со сложными математическими задачами, ожидающими его на новой должности.

Логические

Цель проведения: выявление степени сообразительности кандидата, раскрытие метода поведения в незнакомой и стрессовой ситуации. Эти данные важны для многих профессий.

Тестируемому часто предлагается решение абсурдных задач, или же ему задаются абсурдные вопросы. Его задача — не вестись на провокационную информацию, сосредоточиться, выстроить логическую цепочку и только тогда дать ответ. Работодатель сможет выяснить, умеет ли соискатель должности нестандартно мыслить, логически рассуждать и другое.

Способность к обучению

Соискатели должности могут указать в анкете, что они способны и готовы к обучению. Но, кандидаты, имеющий большой опыт в определенной сфере, не всегда готовы обучаться новым методам выполнения их работы, осваивать новые программы, учить новый язык и т.д. Работодатель изначально должен выявить у кандидата желание обучаться новому, воспринимать новую информацию и др., предложив ему короткий тест.

Тесты по механике

Аудитория: узкий круг специалистов — физические и инженерные профессии.

Цель: проверить у соискателей должности следующее:

  • пространственное мышление;
  • наличие знания и опыта в необходимой сфере;
  • работа с чертежами;
  • работа со сложными конструкциями, механическими устройствами и др.

Ответить на вопросы такого теста могут только люди, которые понимают механику.

Тест на Полиграфе

Крупные компании при приеме на работу сотрудников используют тестирование на Полиграфе. По закону и по ТК РФ, не запрещено тестировать людей на детекторе лжи. Однако, соискатель должности может отказаться от этого, если он считает это унижением человеческого достоинства.

Тестирование на Полиграфе при приеме на работу состоит из трех видов вопросов: настраивающие, коррекционные и фактические. Физиологические параметры человека будут одинаковыми, если он дает честные ответы на последние 2 вида вопросов. Аппарат фиксирует это.

Что еще поможет выявить полиграф:

  • тяга к наркотикам и алкоголю;
  • лояльное отношение к воровству;
  • отношение к играм в казино;
  • наличие судимости у кандидата или у близких родственников;
  • нанесет ли человек вред компании и др.

Считается, что Полиграф дает безошибочно точную информацию о кандидате. Но, будет ли тот принят на работу или нет, решать работодателю.

Продайте мне ручку

Такой вид тестирования используется в сфере продаж, в частности, при приеме на работу менеджера по продажам. Кандидат сразу попадает в стрессовую ситуацию, когда работодатель просит его продать ему ручку. Ситуация схожа с реальной, так как обе стороны не близки и слабо знакомы друг с другом.

То, как соискатель будет продавать ручку, карандаш, тетрадь или другой предмет, покажет проводящему тест его умения и методы, используемые для убеждения потенциального клиента.

Суть метода в том, что предмет нельзя обменять или подарить. Выделяется 5 минут на то, чтобы его продать. Техника результативная, и помогает дать объективную оценку навыкам продажи соискателя должности.

Ответственных сотрудников, обладающих навыками для выполнения разного рода задач, не легко найти. Поэтому работодатели, помимо резюме, прибегают к методу тестирования кандидатов. Полученная информация помогает сделать выводы — принять соискателя должности или отказать ему.

Задать вопрос юристу

По любым вопросам обращайтесь к нашим юристам через данную форму!

Источник: http://pfgfx.ru/pravo/psixologicheskie-testy-pri-prieme-na-rabotu.html

Тесты при приеме на работу с ответами 2018

Тестирование при трудоустройстве обязательно для организаций, связанных с безопасностью страны, финансовой, юридической сферой, обеспечением безопасности жизни и здоровья человека и.т.п.

О том, как пройти полиграф без проблем при приеме на работу, читайте здесь.

Психологические тесты при приеме на работу

Основные психологические тесты используются при приеме на трудоустройство не всегда, если речь не идет о специализированных профессиях.

Но руководителей могут заинтересовать итоги оценки личности кандидата: его умение запоминать информацию, тип темперамента, отношение к деталям, качества характера.

Поскольку по результатам можно сделать вывод как хорошо человек уживается в коллективе, насколько он скрупулезен в работе и.т.п.

Скачать образец

Вербальные тесты при приеме на работу — примеры с ответами

Вербальная проба применяется чаще всего при трудоустройстве в образовательную сферу, или связанную с бумажной волокитой. Вербальный тест показывает способность соискателя обрабатывать текстовую информацию.

Оценивает степень владения родной речью, словесную грамотность. Такой вид тестов может длится дольше математических и психологических. Ответы могут быть числовыми или буквенными.

Дается три-четыре варианта, один из которых верный, второй ошибочный, а третий может быть неполным.

Но существуют задачи на которые ответ нужен развернутый, на базе текста. То есть нужно проанализировать информацию, и выбрать верное утверждение. Такой тип оценки показывает насколько потенциальный сотрудник владеет словом и словесным даром убеждения.

Скачать образец вербального теста

Тесты для бухгалтера при приеме на работу

Объем работы бухгалтера соответствует специализации организации, ее структуры, системы уплаты налогов и многого другого. Обычные бухгалтеры обязаны в совершенстве знать нормы закона, уверенной работе в компьютерных программах бухучета, дисциплинированность и скорость обработки данных.

Тестирование при трудоустройстве в Министерство Внутренних Дел — это обязательная процедура и она очень длительная. Кандидат обязательно проходит психологическую проверку, состоящую из широкого перечня вопросов. Процедура выявляет свойства личности, отношение к оружию и насилию, склонность к употреблению одурманивающих веществ и проч. Также обязательно проводится проверка на детекторе лжи.

Тесты при приеме на работу в банк

Проверка для будущих банковских сотрудников, с помощью тестирования — это обычно математические и словесные задачи. Они разработаны специальными компьютерными программами, позволяющими дать объективную оценку умениям сотрудника, и то каким должностям эти умения соответствуют.

Математические задачи— состоят из таблиц и графиков, отчетных данных, которые могут встречаться в работе банковского сотрудника. Суть в то что но ответ дается всего полминуты, хотя вопросы несложные. Важно ответить быстро и верно.

Словесные — обычно небольшой текст, объемом до 500 символов с описанием проблемы или типового случая. Далее для ответа дается несколько утверждений из которых нужно выбрать правильный вариант. То есть верный, неверный или недостоверный. Иногда проводятся несложные психологические проверки на психологическую устойчивость и темперамент, ведь сотрудник банка должен работать с большим количеством людей ежедневно.

Тесты при приеме на работу менеджера

Менеджеры работают практически во всех сферах, все зависит от направления предприятия. При приеме на работу они также проходят тестовую оценку. Проверка  менеджеров  может быть как онлайн, так и непосредственно в офисе. Сложность задачи — вопросов много, а времени на раздумье очень мало.

Главное — быстро выбрать правильный ответ и уложиться за отведенный промежуток времени. Задачи создаются специальными компьютерными программами. Они могут быть числовыми, психологическими или вербальными или это может быть смесь из нескольких видов.

  • Психологические показывают свойства личности и навыки общения.
  • Числовые — умение решать числовые и графические задачи, но вопросы в них не представляют особой сложности.
  • Словесные — выбор верного утверждения на основе информации из текста. Обычно дается три варианта, один из которых правильный, остальные ошибочны либо недостаточно информативны.

Программа, обработав ответы, выдает результат по итогам которого руководитель оценивает кандидата.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/priem-na-rabotu/testy-pri-prieme-na-rabotu-s-otvetami.html

Понравилась статья? Поделить с друзьями: